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2004年5月

2004年5月30日 (日)

コミュニティと住民参加-プロジェクト実施にあたって再考してみると(2)-(上岡 直子)

 前回のコラムでは、World Learningのグァテマラ二言語教育のプロジェクトが、住民参加を活動の重要な一部としてプロジェクトを実施したことにより、父母会のメンバー達が二言語教育の重要性を理解し、子供たちの教育を積極的に支持するまでになった。しかしそれにもかかわらず、昨年末の評価調査では、ドロップアウトの減少、就学率向上というようなデータに、特別な変化が見られなかった、ということを述べた。プロジェクト期間が短ければすぐ数字に反映されるのが難しいのはわかるが、当プロジェクトは、すでに五年も実施している。このような定量的指標は、プロジェクト以外の外的要因にも左右されるので、これだけでプロジェクトの達成度を測るのは適当でないことは承知している。

 しかし、ここで次の疑問が沸いてきた。住民の参加を促すにあたって、父母会を対象に会話をもち、そのメンバー達の教育に対する意識改善・行動をおこすことを助けてきたが、その効果は父母会の活動に積極的に参加してきた人々に留まり、他の父母達が教育に対する理解や関心を特に高めたわけではなく、その理由もあって、コミュニティ全体の学校教育の底上げにならなかったのではないか。

 通常World Learningが教育プロジェクトを実施する際は、コミュニティにすでに存在する父母会を活用し、それを対象に住民参加を図る。しかし、前回のコラムで言及したJo de Berryは、その“Exploring the concept of community: implications for NGO management” ( CVO International Working Paper Number 8, 1999. Center for Civil Society, London School of Economics )というペーパーにおいて、NGOが既存の住民組織を通じて、コミュニティ・ベースの活動を行う際に、注意すべき点を幾つか指摘しており、そのひとつが以下である。

 既存の住民組織は、コミュニティの一部のエリートにより組織され、構成されている場合が多いため、コミュニティ全体を代表しているとは限らない。よって、コミュニティ内に存在する他の社会階層の意見と参加を、排除していることがありえる。外部者であるNGOは、コミュニティを同質の統一体と捉えがちであるが、いずれのコミュニティもヒエラルキーが存在し、社会的に分断されているのが普通である。その現実と、複雑な力関係は、外部者には理解し難い。これらのヒエラルキーや分断は、経済的なものであったり、ジェンダーや異なる民族グループに起因する社会的な要素によるものであったりと、様々である。

 そこでグァテマラの場合を鑑みると、父母会を通じて住民参加を図ってきたわけだが、Jo de Berryが指摘するように、父母会も一部のエリートなり社会層が構成するもので、コミュニティ内の様々な経済的社会的グループそれぞれが代表されているとは、限らないのではないだろうか。私がグァテマラを訪れたときに参加した父母会のミーティングでは、出席者の殆どが農民のようであったが、そういえば何人かは携帯電話を、畑仕事用の鉈などと一緒に腰のベルトにぶる下げていたのを、思い出す。その人達は、その農村の農民のなかでも、比較的恵まれている人たちなのであろう。また、参加者の一人は、着ているものからして一般の農民と違う、Tシャツ、ジーンズ姿だったので、人に訊ねてみたら、米国に出稼ぎに行き蓄えた貯金で、その土地には珍しい立派なコンクリート作りの建物を建て、雑貨屋を営んでいるとのことだった。そしてなによりも印象的であったのが、女性の参加者の少なさであった。二十数名集まっていた人々のうち、女性はただの二人。学校の父母会というと女性が多いように思うであろうが、男性が殆どだった。プロジェクトの住民参加担当者の説明によると、コミュニティには通常多種の住民組織が存在するが、女性に特化したグループ以外は、殆どの組織が男性中心に構成されているのが一般的で、学校の父母会もその例外ではない。そして、父母会のミーティングや活動も、男性が大多数の場合が多いとのことだった。そうしてみると、父母会の活動から、女性の意見や参加が、かなり排除されているのは明らかである。また、グァテマラの山岳地帯、特にプロジェクト実施地のキチェ県では、内戦中に寡婦になり、母子家族で子供を育てている女性の割合が多い。これらの母子家族は、父母会より一切疎外されている可能性が高い。

 学校の父母会のメンバーに女性の割合が少ないのに関しては、グァテマラの同プロジェクトは特別な配慮を図り、プロジェクトの途中から、50のコミュニティにおいて、女性の父母会参加を図るための活動を、試験的に加えた。まず、コミュニティの男女双方を対象に、父母会の女性参加が重要であることの認識を促すワークショップを実施した。そしてそれと同時に、女性を対象とし、父母会の活動への参加を助けるためのトレーニングをおこなった。内容は、教育の重要性に関する一般的な事柄から、父母会の組織構成や機能などに及ぶ具体的知識、また簡単な識字教育にまで及んだ。父母会に参加することを躊躇していた女性たちが多少でも自信をつけ、父母会の活動に意義を見出して、積極的に参加していくことを助けるのが目的であった。この活動により、これらの50のコミュニティにおいては、父母会メンバーの母親の割合が平均25%まであがり(当活動前は、平均5%)、また父母会の母親メンバーが、父母会が主催するミーティングや活動に、他の女性達を引き込むことから、全般的に女性が学校や子供たちの教育に、以前に比べ積極的に関与するようになった。

 ここで思うのが、これと同様に、父母会がコミュニティを代表するものといえるかどうか、その構成を、コミュニティ内の様々な経済・社会層の存在と、その力関係の実態と照らし合わせてあらかじめ鑑み、住民参加の活動を発展させることが、必要だったのかもしれない。Jo de Berryは、そのペーパーの結論において、NGOが、プロジェクトの裨益者である住民達に関する簡単な民族学的調査を行ったり、既存の調査や情報を活用したりして、まずコミュニティの現実を把握しようとすることが、NGOのコミュニティ・ベースの活動を意味あるものとし、効果を挙げる上で、非常に大切であると主張する。それも、外部者の視点でなく、住民自身によるemicな視点から、コミュニティの現実を浮き上がらせるものでなくては、意味がないと言う。

 Jo de Berryのペーパーは、グァテマラのプロジェクトの住民参加の側面に関しても、幾つかの有益な示唆を私に与えてくれた。父母会が果たしてコミュニティ全体の住民参加を促進しているかどうか充分配慮し、参加に不均衡がないようなプロジェクト活動形態を整えることが必要であると、遅ればせながら認識を強めた次第である。

2004年5月16日 (日)

Seeing is believing(2)-rainbow nation(工藤 真友美)

 南アフリカという国は、Nelson Mandela元大統領が「rainbow nation」 といったように、様々な人種が共存する、多民族国家である。アパルトヘイトの黒人差別で有名なために、白人と、黒人、という2種類に分けてしまいがちだが、黒人でも、20種類以上の民族がいるといわれているし、白人でも、アフリカーンス、ドイツ系、イギリス系などがいる。アフリカーンスとは、オランダ系の移民で、大航海時代に貿易のために、その後の植民地化によってやってきたオランダ人の子孫である。長い間、彼らは独自の文化を築き、南アフリカの「white tribe」ともいわれるほど、南アフリカを代表する、民族である。また、アパルトヘイトの対象にもなっていた、インド系、また、白人と、黒人とのハーフのカラードと呼ばれる人達もいる。

 私が行っていた現地の高校は全人種がいる、ミックスの学校であった。南アフリカの学校はアパルトヘイトの名残で、イギリス系のみの学校、アフリカーンスのみの学校、黒人のみの学校と分けてある。最近はミックスの学校も増えているようだ。また、私のいた町は小さいので、学校があまりないために、ミックスに、といった理由もあったと思う。登校初日、日本の、日本人しかいない環境に慣れていた私は、その様子が未知の世界にうつった。聞こえてくるのは、今までまったく聞いたことない言葉。いろんな人種の人がいて、面白いと思ったのだが、やはり目に付いたのは、白人と黒人の間に見えない線が引かれていることだった。昼休みに中庭で集まるのは白人同士、黒人同士で、ミックスしている人たちをみるのはまれである。私の場合、いつもよく一緒にいた親友は、インド人の子、カラードの子、イギリス系の子、そして、ズールー族(私のいた地域に多い、黒人の民族のひとつ)の子であったので、私たちのグループはある意味で浮いていたようだった。

 当時、アパルトヘイトについてよく知らず、多民族国家で、みんな仲良く交じり合って生活している図を思い描いていた私には、衝撃的な事実であった。目の前に広がる光景は、私が日本にいたら、見ることができなかった現実であった。日本人として、育った私には、人種の壁というものが、いまいちよく理解できなかったのである。しかし、だからこそ、その、壁がない分、この一年間に人種にこだわらずにいろいろな人と、出会うことができたのだとも思う。

 アパルトヘイト廃止から10年たった今、人種差別はなくなったのだろうか?私が南アフリカにいた当時、(2000-2001)少なくとも、表面的には、改善はされているような気がした。少なくとも、白人が、黒人に対してもっと、オープンになっているし、なにより、法的な、システム的な差別は廃止された。しかし、私は平等な社会になったとはまだ思えない。人々の文化的、歴史的といった深い部分での価値観はあまり、変わっていないような気がした。南アフリカの人々のホスピタリティは素晴らしい。小さな田舎町であったため、出会った留学生は一人であったし、アジア人も、雑貨店を営む中国人の一人であった。日本人とはたまたまビジネスできていた会社員の人としか会っていない。町の人々はお互いよく知り合っていて、新参者の私はその中に溶け込めるかどうか不安だったが、そんな私にすごくよくしてくれたし、言葉もわからないのに、親切にしてくれた。I am a part of communityという感覚が留学してから2,3ヶ月程度でもうできていた。だからこそ、強く残る疑問がある。「部外者」である私に対して、よくしてくれるのに、どうして、同じ国に住む人々に対しての対応が違うのだろうか?この疑問が1年間の留学生活ずっと残り続けた。それが、今、私が大学で副専攻している、人種差別と、民族紛争についての勉強するきっかけにもなったのである。

2004年5月 9日 (日)

途上国でインターンを受け入れる(1)-インターンの効果的な受け入れ方 (畑島 宏之)

 私は途上国に本部を置く国際機関に勤務していた。アフリカの熱帯地方の7月8月は涼しい時期になるのだが、その夏の風物詩のひとつが「サマーインターン」であった。一般職員が休暇に入り、静かになったころ、見慣れない若者の数が増える。国際機関の予算削減と組織のリストラのなか、給料を払ってインターンを受け入れる余裕がなかった。よって、インターンを「無給」でしか受け入れざるをなかったのだが、それでも非常に意欲がある優秀な学生に恵まれたのは幸いだった。これまで延べ20人ほどのインターンの採用や、直接自分の監督のもとにおいて仕事をした経験から、「途上国」の環境で(特に無給)インターンを受け入れるにあたって苦心したことをご紹介したい。

1)候補者の選抜

 人事部からきた履歴書からインターンを選んでいくのが最初の作業だ。インターンが無給とはいえ、大量の応募がある。そのなかで、適任者を数名、探すことになる。しかし、無給なのでいくらでも採用できるかといえばそうではない。事務所のスペースやコンピュータの数にも限りがあり、またスタッフがきちんと監督できる人数にも限度があるのだ。無給だからといって雇う側がコストをまったく払わないわけではない。むしろ、無給だからいろいろ気を遣う点が多い。

 私の職場では事務所のインフラの都合上、採用できるインターンの数は一度に二人まで。それを考え、履歴書から候補者のスキル、意欲、態度、興味を読み取っていく。選考の上で最大のポイントはインターンとWin-Win関係が構築できるかどうかということだった。インターンの欲しているものと、こちらがやってほしいこととの折り合いが可能かということだ。自分の研究をやりに来たいといういうような候補者は選ぶ気になれない。やはり、何を自分が貢献でき、学ぶ意欲があり、さらに自らの学業や将来の仕事にインターンをどう結びつけたいかということがわかるような履歴書やカバーレターは興味深く読む。その中で、こちらが求める仕事ができそうなスキルや経験をもっている人で、インターンをすることで付加価値がつくような人(途上国での経験や実務経験など)を選ぶようにしていた。

2)適切な仕事のパッケージング

 インターンを受け入れると決まったら、考えなければいけないのが、具体的にどういった仕事をさせるか、ということだ。インターンがいるのは2-3ヶ月、仕事といってもその限られた期間やインターンのスキル・能力にあわせた「パッケージ」を用意しなければいけない。それも自分たちの業務プログラムのなかから、ひとつまとまったプロジェクトとしてまとまったものを。さらに、いくらやってほしい仕事とはいえ、あまり単純労働にならないようなものにしなければいけない。そうでないと相手のモチベーションを維持できない。さらに、結果物をレポートやプレゼンテーションとして最終的に形になるような仕事、というのも考慮している。そうすることによって、勤務が終了した後、持ち帰れる成果物ができることになり、インターンが責任とやる気と持つことができる。

 そのようなパッケージを作ることは結構しんどい。とくに、自分の仕事の一部分を切り取り、それを外から来た学生が飲み込めるくらいのパッケージにするというのは手間がかかる。組織のやり方がある程度わからなくても情報収集でき、分析できるというところまで持っていくのも戦略的にやる必要がある。ただ、それくらいの準備をしないと、短期的にやってくる無給のインターンがこちらの仕事に貢献してもらうということはむずかしい。給料が払えないならそれ以外のインセンティブを用意しないといけないのだ。

3)適切なフォローアップ

 また、インターンに仕事をあたえ、そのままにしておくのはよくない。まず、インターンに特定の仕事が自分の部署や組織、そしてさらに大きなIssueなどとの関連を十分説明しておく必要がある。そのためには、業界のトレンドや最新の議論などとも関連付けしつつ、インターンの作業が全体にどう貢献するか説明し理解してもらう。また、いろいろな機会をもってフォローアップしておくのも大事だ。そのためにもインターンでも部署のミーティングで報告させたり、チームの一員として参加させることをさせなければいけない。忙しい中インターンの相手をするのは結構大変だが、やるのとやらないのとではぜんぜんインターンの態度や成果は異なってくる。

 こう書いてきて、「途上国」でのインターンと先進国でのインターンとどう違うのかと問われそうである。基本的なマネジメント、モチベーションなどはまったく違わないと思う、しかし重要な違いは、「途上国」特有の困難に立ち向かえるかということだろうか。インフラも悪いし、基本的なことでさえ思ったとおりいかない事も先進国の比ではない。組織の予算もあまりないので、職員にさえもPCや電話などが行き渡らないときがある。そのようなときにもenjoyし、健康で仕事ができるのが一番重要だと思う。また、そうできる環境をできるだけ準備できるようにする、というのが途上国でインターンを継続して受け入れるための必要条件だと思う。

次回は、私が見た「途上国で成功するインターンの資質」とは。

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